Управление изменениями

Управление изменениями

Управление изменениями — это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние.
Управление изменениями (change control) — идентификация, фиксация, одобрение или отклонение и управление внесением изменений в базовые планы проекта (PMBOK).

Управление изменениями (change management) — процесс запроса, определения возможности, планирования, реализации и оценки внесения изменения в систему. Главные задачи управления изменениями — их трассировка и контроль влияния на связанные сущности. Является основным процессом технической дисциплины Управление конфигурацией.

Целью этого организационного процесса является расширение прав и возможностей сотрудников принять и поддержать изменения в их текущем бизнес-окружении.

В управлении проектами управление изменениями рассматривается как процесс управления проектом, в котором формально представлены и одобрены изменения проекта.

Иногда возникает вопрос: чем ещё можно управлять, как не изменениями? Ведь управление возможно тем, что движется, процессом. А направляя процесс, мы производим изменение. Управлять застывшим невозможно.

Для практических целей удобно разделить понятие управление и управление изменениями. Последнее будет частным вариантом первого. Оно имеет определенные особенности, которые не присущи другим управлениям, но подчиняется общим закономерностям управления.

Управляя процессом передвижения субъекта, мы управляем изменением положения из одной точки в другую. Такое управление будем считать управлением движения. А управляя изменением, управляем изменением самого субъекта управления (его привычками, состоянием). Т.е. если субъект ранее двигался всегда по одной траектории, а мы его приучили двигаться по другой — мы произвели изменение.

Риски управления изменениями

При проведении изменений можно выделить три рода риска в связи с тремя аспектами изменений:

  • риск содержательного эффекта - связан с правильностью выбора желаемого конечного состояния;
  • риск процесса перехода - связан с процессом изменений;
  • риск отката к прошлому состоянию системы связан с формированием новых привычек.

Величина каждого из рисков зависит от ситуации. Так, риск содержательного эффекта при низкой конкуренции менее значим, чем при высокой (неверное решение относительно изменения в этих условиях может быть равносильно подписанию приговора организации).

Вероятность успеха изменений

Существует большое количество формул, помогающих определить вероятность изменений. В большинстве случаев они похожи на метод оценки вероятности успеха изменений Jacobs:

С = А * В * D

где:

С = Вероятность, что перемены будут успешными
А = Неудовлетворенность существующим положением
В = Четко сформулированные цели перемен
D = Конкретные первые шаги для достижения целей

Формула демонстрирует: для того, чтобы успешно проводить перемены, важно (А) убедить людей в их необходимости, (В) четко и понятно объяснить, что предлагаемые перемены улучшат ситуацию, и (D) объяснить ваши цели и показать первые позитивные результаты перемен.

Существует также формула перемен — эмпирическая формула, описывающая модель для оценки сил, влияющих на успех или неудачу программы организационных изменений. Была разработана Ричардом Бекхардом и Дейвидом Глейтчером, и иногда называется Формулой Глейтчера.

Подходы к анализу и проведению изменений

В управлении изменениями используются различные подходы для анализа, подготовки и проведения изменений.

Индивидуальные изменения

  • психология обучения;
  • бихевиористский подход — введение и исключение мотиваторов для стимулирования желательного и удаления нежелательного поведения (основано на работах Павлова), теории X и Y (Макгрегор, Дуглас), двухфакторная теория мотивации Герцберга;
  • когнитивный подход — анализ когнитивных структур, таких как цели, ценности, убеждения, поведения;
  • психодинамический подход — рассмотрение изменения, как психической драмы в динамике (модель Кюблер-Росс);
  • гуманистический подход — теория потребностей Маслоу и др.

Командные изменения

Анализ и использование факторов повышение эффективности команд, таких как:

  • постановка целей;
  • распределение формальных и неформальных ролей;
  • организация процессов внутрикомандного взаимодействия: организации встреч, принятия решений, подведение итогов;
  • межличностные отношения в команде;
  • отношения команды с окружающей средой и другими командами.

Организационные изменения

Применение метафор организации для проведения изменений:

  • организация как машина;
  • организация как политическая система;
  • организация как организм и др.

При рассмотрении организации как системы эффективно зарекомендовала себя системная динамика, применение которой в контексте бизнеса было описано Сенге.

Алгоритм проведения изменений

Использование типовых шагов для проведения изменений подробно рассмотрено в работах Коттера, таких как:

1. Преодоление состояния удовлетворенности текущей ситуацией.

2. Формирование команды для проведения изменения.

3. Определение видения желаемого будущего и стратегии перехода.

4. Широкое информирование о проводимых изменениях.

5. Устранение препятствий и барьеров, мешающих проведению изменений.

6. Достижение быстрых первых успехов.

7. Поддержание процесса изменений с целью недопущения отката назад.

8. Закрепление проведенных изменений в корпоративной культуре.

При проведений изменений может использоваться теория ограничений, разработанная Голдраттом.

Методологии управления изменениями

К наиболее известным методологиям управления изменениями (на личностном уровне) относятся:

1. Модель ADKAR.

2. Методология AIM (Accelerated Implementation Methodology).

3. Модель управления изменениями Бекхарда и Харриса.

4. Модель перехода Уильяма Бриджа.

5. Модель изменений Джона Коттера.

6. Модель Кублера-Росса.

7. Модель Курта Левина.


Источник:

Управление изменениями

Оцените материал:
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
4.5(2)
Вверх